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熱心網友回答 (4)

  • huang_fang614

    2018-07-26 12:03

    凡是在企業工作的人,都知道目標管理。質量、環境和安全管理體系,對目標管理也提出了明確的要求。從科學管理的角度來說,目標管理是一個好方法,只要企業抓住目標管理的核心精髓,是可以大大提高管理的有效性和效率的。現實情況卻是,很多企業的目標管理卻沒有達到應有的效果,甚至以失敗告終,這是為什麼呢?

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    一,目標太多。目標分公司、部門、作業三個層級,公司層面可以多點,部門層面要適度,作業層面以3個左右為宜。作業層面目標指標太多的話,不能突出重點,只能顧此失彼。

    二,目標太高。目標制定的原則是蹦一蹦夠的著。如果太高,無論怎麼努力也不能達到,員工就失去了動力,目標也失去了意義。比如,合格率目前水平在80%,沒有任何技術措施,目標定為99%,就有點不切實際了。

    三,目標太亂。目標管理是一個系統工程,各個目標之間在橫向和縱向都有邏輯上的聯繫。所以,制定和分解目標的時候一定要考慮其中的關聯關係,不能上下矛盾、左右衝突。比如員工流失率和員工滿意度就存在關聯關係。

    四,目標太假。目標指標一定要在現實情況的統計和分析基礎上建立,不能嚴重脫離實際情況。如果拍腦袋制定目標,動輒要求100%,這樣的目標就太假了,為了不被考核,只能逼得下面弄虛作假。結果就是:問題層出不窮,指標一片太平。

    五,目標太空。目標的核心原則是做到量化可測量,這樣才能便於統計、分析和改進。如果目標太過籠統,沒有量化標準,目標評價和考核就無法操作。比如,設備管理方面提出「提高設備管理水平」目標。怎麼提高?如何評價?這樣的目標空洞無物,沒有任何操作性。

    六,統計太繁。想要做好目標管理,基礎的記錄、統計、確認、分析、評價、考核工作系統而繁雜,靠手工是很難做到的。最好是有一套軟體系統支持,比如 ERP。

    七,考核太嚴。很多公司推行目標管理的出發點可以商榷,他們不是為了提升企業的基礎管理水平,而是變相的剋扣員工的工資,績效工資部分佔全部工資總額的40% ,指標苛刻,考核嚴厲,很少有人能拿到全部績效工資。最後逼得大家紛紛辭職,目標管理宣告失敗。

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  • 暗雅幽薇

    2018-07-25 18:19

    目標管理是計劃管理和時間管理的前提,因為只有當我們明確了目標之後,在執行過程中才不會迷失,做無用功。我們先來看以下三個例子,分析目標管理失敗的常見原因:

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    案例1:「領導的要求總是變來變去,害我總是做了很多事情都白做,要不就是做來做去他都不滿意,總是要重新再做。」

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    案例2:「每天的工作實在太多了,部門有任務,團隊有任務,同事又拜託我幫忙,我自己本來就有一大堆事,我什麼都想做,結果什麼都沒做完。」

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    案例3:「這次給我安排的任務也太難了吧,讓我一個月完成三百萬的銷售額,我才剛來公司,沒有經驗也沒有資源,根本不知道從何下手去完成工作。」

    這三個案例分別反映出的目標管理失敗原因為:目標不明、目標太多、目標太大或太難。

    一、目標不明

    經典故事:老闆叫小王去買複印紙,小王馬上就去買了三張複印紙回來,結果老闆一看說,三張複印紙怎麼夠,我要100張。小王又馬上去買了100張,老闆一看,又說,你怎麼只買了A4紙,我要的是A4和B5都有。小王又去買了B5的紙,老闆又說,你怎麼買了兩個小時才買好,我都來不及複印了...

    看完這個故事後我們先來思考一下,小王有沒有偏離老闆的目標?執行力如何?出現了什麼問題?

    這個故事中,小王的表現就是典型的在目標不明的情況下行動,雖然按指示執行,但卻沒有準確性和完整性,導致最後沒辦法按時完成目標。

    我們在接到任務時,不要急於去行動,需要進一步明確完成目標的核心要素,通過詢問或複述的方式,準確理解目標從而提高執行效率。在明確目標時,遵循5W1H的原則,要做什麼(what)、時間要求(when)、發生地點(where)、參與人物(who)、完成原因(why)、如何完成(how),當這些要素都清晰無誤之後再開始執行。

    二、目標太多

    關於時間矩陣大家都很熟悉,要優先去做重要和緊急的事情,但是很多時候每個任務無法完全分開,除了緊急的就是重要的,所以依然沒辦法去區分,這時候可以使用【公司目標】和【個人目標】兩個判斷原則:

    公司目標:

    1、你的工作中最重要的KPI指標是什麼?

    2、什麼工作任務能提高和改善這些KPI指標?

    3、為最擅長的工作增加20%的工作時間?

    4、為較薄弱的工作技能提高20%的工作效率

    個人目標:

    1、更加重視能夠拓展能力的工作機會

    2、30%時間發展未來需要的能力

    3、做一件事,同時達成三個目標

    目標1 解決任務,遇到困難的事情,整理思路,解決問題

    目標2 經驗交流,與同事交流,互換經驗;與上級交流,獲得指導

    目標3 積累資源,與同行交流,組合資源,孵化機會

    根據這兩大判斷原則,我們可以發現,當目標太多時,我們應該優先執行與KPI相關的核心任務,同時提高「一石三鳥」的能力,並留出時間塑造職業強項,提升職業潛力。

    三、目標太大或太難

    面對需要長期完成、難度較大的目標,我們要進一步拆解成階段性目標,並制定落地計劃,否則容易形同虛設,措手不及。這裡介紹一種拆解目標的工具OGSM:

    目的(Objectives):

    需要達成什麼,通常是長期目標或者比較宏觀的目標,也就是我們的大目標,這裡我們需要通過第一點5W1H的原則將大目標的確定六個因素,特別是截止時間和結果要求。

    目標(Goals):

    將「大目的」拆解成的「小目的」,階段性的「目的」。拆解的過程中必須制定可量化的目標,遵循SMART原則:

    SPECIFIC:有具體的實現目標的行動。

    MEASURABLE:有可衡量的標準及方式,讓你了解何時達到目標。

    ACHIEVABLE:在可實現的範圍內,不是不可能的。

    RELEVANT:與遠期目標是緊密相關的。

    TIME-BOUND:有具體的完成時間要求。

    策略(Strategies)

    設定階段目標后我們選擇策略,制定行動計劃,通常包括:

    (1)業務策略 :為了達到業務目標主要選擇哪些工作/任務,對業務目標沒幫助的工作是哪些(我將不去做的事是什麼);

    (2)組織策略:如何配置能力資源更快的實現目標,可以從流程,系統,組織,能力等方向去思考,比如需要藉助哪些資源和人脈,自己需要提升哪些能力等。

    要注意策略不能太多,否則失去重心,分散資源,通常限定在5個或更少。

    衡量 (Measures)

    制定量化指標判斷目標是否完成,定期進行追蹤、盤點、調整,保證階段工作進度良好。

    解決了以上三大目標管理障礙,我們就能夠實現目標管理的準確性、有序性、可操作性,減少工作和生活中的無用功,大幅度提升效率。

  • lj1982712_xxgo3

    2018-07-31 00:23

    目標管理失敗的原因有很多很多,但其中最重要的原因就是資源和能力不匹配,對目標執行過程沒有嚴格的控制,不能在相應的節點上完成相應的成果。

    目標管理無論對於一個企業還是一個人來說都非常重要。目標的意義在於你首先要確定一個方向才能上路。

    目標管理裡面有很多大坑。很多目標管理失敗都是下面的情形,一開始設立一個目標,覺得是很有信心去實現的,但是做著做著就遇到困難了,就卡住了,不知道用什麼辦法去解決,然後目標就難以達成。

    下面把幾個重要的導致目標不能實現的原因列出:

    首先,就是目標設置得不切合實際。在確定一個目標是否可行時,要對自己進行深度的靈魂拷問,就是你認為你可以實現這個目標的原因是什麼?你是怎樣有信心?通過如何做來實現目標的。就是你認為你能行的原因是什麼。

    第二,沒有對目標進行合理的分解。

    一個無論多麼大的目標,具體的實現都是要分散在某一天的或者不同的階段,要對大的目標進行階段性分解,一個一個小目標都指向大目標。通過實現一個一個小目標會讓你更有信心,讓你不斷通關。

    第三,就是資源匹配不到。

    一個目標的實現要各種資源的協同作用,如果資源匹配不到位,那麼對於初始目標的實現就會有很大的制約。會對目標完成的時間節點,完成的質量都有較大的影響,所以在確定目標的過程當中,就要去清點你的可利用的資源,如果資源有限的情況下,就要對目標進行調整,最開始資源不夠,還定了一個大的目標,將鐵定無疑都是失敗的。

    第四件事,能力跟不上。

    導致目標管理失敗的另一個原因就是能力不匹配,執行人員的能力不匹配。這時候就要有兩個辦法,一是從外部去尋求資源來彌補能力的短板,第二就是通過團隊的成員快速提升能力。

  • 黑蟻流寇

    2018-06-04 18:38

    1、不切實際,不是越高越好;

    2、強行下達,不是強迫就好;

    3、激勵不足,目標需要驅動;

    4、激勵單一,利益精神榮譽;

    5、缺乏支持,上司負起責任;

    6、關注結果,過程結果結合;

    7、檢視不力,目標需要管理;

    8、計劃無效,行動指向目標。 ​​​