公司規模慢慢擴大，自然少不了外招管理人員，今年公司里就招了不少行政，人事，助理之類的，辦公室里總監經理課長一大堆，新官上任三把火，為了在老闆面前表現，似乎都打起了「節約成本，精簡人員」的主意。
有的部門甚至打算人員直接減掉一半，比如品質，把原來巡線抽檢頻率減半，然後一個人做兩個崗位的事，其他部門也有類似規劃……
總之就是辦公室人員越找越多，生產一線人員越減越少，而且待遇不變，甚至因為工作量變多變雜。面臨更多處罰扣薪，你們覺得這種偽「精簡人員」有作用嗎？能保證產品質量，工作效率嗎？
2019-08-08 19:07
題主提了一個比較有意思的問題——虛假的精簡人員，大體上是講，招了一大堆行政人員，導致人員超編，怎麼辦，那就減吧，減掉的卻是生產一線人員，那一線人員人少了怎麼辦？那就減工序、一人多崗，題主問，這種偽精簡有作用嗎？能保證產品質量和工作效率嗎？
我們先來看下公司精簡人員的幾種情況
第一種是公司規模面臨縮減，需要精減人員；
第二種是公司經營正常，但為了提高勞產率，實行簡員增效；
第三種是公司產品轉型升級，原有人員無法適應新的發展需要，就要精簡一些老員工，再新招一批新員工，實現員工技能層次的疊代；
第四種公司規劃無序，招了減、減了招，總是在招人或減人的路上。
那麼題主公司的人員精簡是屬於哪種情況呢？從題主的描述來看，應該是第三種或第四種，我們分別從兩種情況來分析下，人員精簡是否有效？
假設是第三種情況，公司面臨產品轉型升級，公司由生產型轉為銷售型或是研髮型，這就會導致公司需要一些銷售型人才或技術型人才來疊代原有的生產型員工，那這些生產線上的員工就會面臨著被精簡下去的可能。從題主描述看，對這種精簡是抗拒和否定的，員工存在這種情緒，說明企業在精簡員工方面存在兩方面的問題：一是的工作不夠細緻，不能讓員工理解精簡的意義，即便是留下來的員工也並沒有感恩，那這種情緒其實是會傳染的，會有員工中間形消極負面的影響，這對企業的殺傷力是巨大的；二是精簡的方式也許是存在詬病，企業需要哪方面的人才往往喜歡招新人，而不是從現有的人員中通過培訓、選拔等方式在現有員工中實現疊代，讓優秀的員工看不到出路，消極的情緒也會蔓延開來。那自然會影響工作效率的.如果能夠採取外聘和原有稱職員工轉職相結合的方式不失為一種兩全其美的方式。
假設是第四種情況，那就更糟糕了，公司規劃無序，每一次的招人減人，對員工而言都會帶有一種傷害的味道，單說減人，員工為了保住自已的飯碗，勢必會攀附各種派系、各種站隊，甚至為了保住自己，不惜去搗毀別人，這個時候，無疑是企業最混亂、效率最低下的時候，對企業的殺傷力也是持久的。
不管面臨哪種情況，其實題主都不必太去在意，修煉好內功，提升自己的核心能力，自然可以在職場上找到最合適的位置。
2019-08-07 17:15
其實企業精簡費用控制成本是跟做生意創業是相違背的。如果想不投資就想獲取好的報酬那是不可能的，想把成本最小化的唯一辦法就是關門不開公司。
1、李嘉誠老先生說過，對事九毛九，對人一塊一。如果公司的只是在罰錢上做文章，慢慢的員工也會對企業和管理層寒心。
2、管理層對基礎員工來說不應該把自己權利當作要求員工的工具。管理層應該時刻把自己當作基層的服務商，只有基礎的人服務好了產品也自然好了。
3、公司除了要分錢，讓好的人越好的同時，更重要的就是想辦法用機制吸引更好的人才體系，只有人才越來越多企業才會越來越大。
最後分享，錢在企業管理和運營中永遠不是節省下來的。只有會分錢的企業越分越大，不分錢的企業人才越來也少，企業越做越小。
2019-08-07 14:55
我的看法是直接索要賠償
根據具體情況新勞動法裁人賠償：《勞動合同法》第四十七條，經濟賠償按勞動者在本單位工作的年限，每滿2年支付一個月薪水的準則向勞動者支付。
六個月以上不滿2年的，按2年計量;不滿六個月的，向勞動者支付半個月薪水的經濟賠償。
勞動者月薪水高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度工人月平均資三倍的向其支付經濟賠償的準則按工人月平均薪水三倍的數額支付，向其支付經濟賠償的年限最高不超出十二年。
經濟賠償金按照解除勞動合同前12個月的稅前總收入(包括基本薪水、獎金、補貼、加班費、去年年終獎在內)除以12得到一個月薪水，再乘以工齡係數。
擅長領域： 暫無
個性簽名： 懶人未填寫
